首先，總裁緊扣主題，開宗明義：為確保文化建設年活動與生產經營有機地結合，公司決定將“薪資和考核體系建設”納入文化建設年的范疇，從下半年開始，集中開展“薪資和考核體系建設年”活動，使文化建設年更加接地氣，讓員工由被動接受轉變為普遍認同、主動參與，以期達到提升員工幸福指數，譜寫全體金潮人美好生活新篇章的初衷。
隨后，總裁簡要概述了近三年來公司的發展情況：
2016年，公司以項目建設年為依托，明確提出未來五年“突破式”發展的戰略目標；2017年，公司以人力資源變革年為載體，啟動“人才工程”，打造“人才梯隊”，實施“人才強企”戰略；2018年，公司緊扣“金潮核心文化入心入腦，落地生根”主題，集中開展了文化建設年活動。
自2015年開始，公司征地300畝規劃興建金潮工業園，實施干電池、蓄電池搬遷擴產項目，由此拉開了2016年項目建設年的序幕。在搬遷“兩個電池”的同時，從2017年下半年開始，公司又在工業園南面陸續規劃新上招和環保建材、裝配式建筑等一系列項目，未來三至五年，園區占地將擴展到500畝的規模。
今年，從正月初四開始，招和環保建材項目基礎建設全面鋪開。目前，裝配式建筑項目生產線及配套設備正在緊鑼密鼓地洽談、招標；單家村棚改項目拆遷工作已經進入尾聲。不久的將來，一個具有“教育、養老、環境、健康、智能”五大功能特色的大型綠色生態宜居社區——“格林春天”將在膠東半島崛起。這三大項目堪稱“2018年市級重點項目建設的亮點”。所以，只要我們金潮人在，項目建設每時每刻都不能停止，金潮事業的發展將永無止境。
2016年8月，集團公司啟動“人才工程”。11月24日，集團公司召開全體干部會議，從宣布免去兩名副總裁職務開始，全公司人才梯隊建設的大幕徐徐拉開，一場史無前例、轟轟烈烈的人力資源變革全面爆發。如今，經過近一年半的人才隊伍建設，集團公司干部調整、更迭達到了50%以上，一批年輕化、知識化、專業化，年富力強、敢為人先、勇于擔當的優秀干部走上了重要崗位。公司不僅逐年加速項目建設，而且還要不斷強化與之相匹配的人才梯隊建設。股份公司先后對金潮新材、金潮建工、金潮地產、潤和物業、招和環保的“一把手”進行調整和引進。公司推行人才梯隊建設的結果有目共睹。當然，人才梯隊建設永遠在路上。企業發展靠人才，人才培養靠教育。只要企業生存發展，就需要培育人才、引進人才、挖掘人才。
今年，公司定位于“金潮文化建設年”。剛才，結合參訓《超一流企業賣文化》專題講座，5名主管級以上干部進行了交流發言。針對文化建設年活動，總裁要求各級干部必須做到以下四個字，并貫穿于文化建設年全過程。
第一是 “廉”字。總裁指出，當今社會物欲橫流，公司周邊以及整個社會都是“一切向錢看，一切向權看”，物欲、財富、美色、美酒、美餐、豪車的占有比比皆是，無不充斥在這個社會的氣息當中。
總裁引用兩起案例，恰如其分地對“廉”字下了定義。“廉”：就是要不停地、不斷地去抑制人的各種非正常欲望。對干部而言，特別是高層干部，“廉”是立身之本；“廉”是生威之法；“廉”是無聲的語言；“廉”是看不見的根系。金潮是民營企業中的“國有企業”，這句話不無道理。比如，金潮有著與國有企業相似的精神文化；金潮有著與國有企業相同的寓樂于教；金潮也有著與國有企業同等的社會地位。因為金潮發展日新月異、公司規模持續壯大、跨行業領域不斷增多、社會貢獻越來越大、企業形象日臻完美。但是由于公司的攤子越鋪越大，企業所處位置又過于分散，如果故步自封，依然繼續沿用以往家族式、傳統式的管理方法，企業必然發展緩慢。所以，各級干部，特別是高層干部一定要廉潔。“公生明，廉生威”。因為只有自身廉潔才能影響員工；只有自身廉潔才能管束員工；只有自身廉潔才能引領員工；只有自身廉潔才能樹立威信。今年開展文化建設年活動，要堅持始終不渝地履行“立業為公，執業為民，民本報本”的使命；堅持始終不渝地秉承“仁愛、團結、誠信、創新”的精神；堅持始終不渝地踐行“奮斗成就夢想，創新引領突破，卓越擁抱未來”的核心價值觀；堅持始終不渝地弘揚“搏擊時代潮流，實現自我價值，奉獻社會民眾”的理念。概而言之，“廉”就是正。各級干部要具備一身正氣、要有正義感、要“正”字當頭。
第二是“勤”字。“勤”的基本字義：包括“勤勞、勤奮、勤儉、勤勉、勤懇”等。比如，今天上臺交流發言的竟然沒有一位企業“一把手”。下一步，培訓交流發言必須由企業、部門“一把手”唱“主角”。要上至股份公司副總裁，下至各企業總經理、常務副總經理、副總經理，人人都要帶頭勤奮學習、帶頭登臺發言、帶頭勤奮工作。如果主要領導在學習交流上不勤奮，在工作事業上不勤勉，怎么能身先士卒、以身作則，為員工做出表率呢？怎么能體現“行動是無聲的語言”呢？怎么能說干部是“風”員工是“草”，“風”往哪吹“草”往哪倒呢？兩個月前，總裁與一名干部談話，這名干部說：“公路工作做得好是必然的”。總裁問：“為什么？”他說：“我們公司8點上班，但當我7點40趕到公司，所有部門的員工都早已進入工作狀態，包括周六、周日和節假日天天如此”。公路工程公司周六、周日，以及其它節假日至少有50%的員工堅守崗位，并且沒有任何加班費。而有的企業周末節假日辦公室里就空空蕩蕩，盡管不同行業存在旺季、淡季之分，忙閑程度各異，但是透過現象看本質，無數事實足以證明“勤奮、勤勉永遠是通向成功的階梯”。正如唐代杰出的文學家、思想家、哲學家、政治家韓愈所言“業精于勤，荒于嬉；行成于思，毀于隨”。大意是：事業或學業的成功在于奮發努力，勤勉進取。太貪玩，放松要求便會一事無成；做人行事，必須謹慎思考，考慮周詳才會有所成就。任性、馬虎、隨便只會導致失敗。
第三是“能”字。作為一名領導干部，僅僅具備廉潔、勤奮還不夠，還必須自覺自愿地加強學習，持續不斷地提高一個“能”字。“能”即能力，包括突破的能力、發展的能力、干事的能力、號召的能力、感染的能力、創新的能力。公司開展文化年建設年的目的就是通過學習提素質、提能力、長見識。正如古人云“讀萬卷書，行萬里路。” 它告訴我們一個樸素而深刻的道理：讀書能讓萬里外之美景立于眼前，讀書能跨越時空，讓古今中外人的思想訴之于腦海；讀書而有益，多讀而博知。這是一個亙古不變的真理。作為一名干部，特別是主要領導，如果自認為不需要再學習，或者無故不參加集體培訓，那么你就離“下臺”不遠了，最終將被時代所淘汰。所以，總裁再次重申“不需要學習的領導干部必須‘下臺’”。未來，在招遠同類企業，金潮員工的技能必須達到最高級別；金潮干部的素質必須達到“三個之最”：即領導力最強、執行力最強、創新力最強。
第四是“嚴”字。常言道“嚴師出高徒”、“慣子如殺子”。剛才總裁列舉的“赴日留學男孩弒母”的故事，就是“慣子如殺子”的典型案例。中礦人為什么非常懷念已故董事長王永選。因為王永選董事長通過實行軍事化的嚴格管理，重塑了中礦核心文化，培育了中礦人雷厲風行、用心做事的品行。特別是他以敢為人先的改革精神和卓越的創新管理水平，“嚴”字當頭，對職工思想觀念進行“重塑自我”大轉變，對生產結構、組織制度進行“外科手術”大改革，對生產工藝進行“脫胎換骨”大改造，建立完善了經濟責任制、特殊事項獎懲和崗位動態管理“三位一體”的激勵機制，使中礦金業重獲新生，創造了黃金行業的經營奇跡。總裁引用中礦這個案例，闡述了“嚴是愛寬是害”的哲理。公司對各級干部的“嚴”，就是傾注了對大家的“愛”。 “嚴于律己，寬以待人”是指胸懷、包容和提升，不是無原則、不是好人主義、不是不管不問；“嚴于律己，寬以待人”是強調換位思考、換個角度看問題、站在他人的角度上看問題。公司提升干部隊伍素質的標志就是必須具備以上這四個字。對照這四個字，各級干部特別是主要領導干部與之不符的現象不勝枚舉；對照這四個字，各級干部特別是主要領導干部要認真排查自身存在的突出問題，以“揭短、亮丑、不怕疼”的精神，運用批評與自我批評的思想武器，及時追究、堅決改正、徹底改變。否則，公司的文化建設年活動就會流于形式、就會成為空談。
借用研究宋朝歷史的感悟，總裁深刻闡述公司開展“薪資和考核體系建設”的重要性和必要性，勉勵全體干部員工要樹立實現“公司富強，企業振興，員工幸福，內外和諧”之“金潮夢”的遠大理想。他堅信，只要大家眼前有目標、心中有向往、未來有夢想，上下同欲、干群同心、不懈奮斗，在不久的將來金潮事業定會做強、做大，金潮人就一定能過上令人向往、物質富足、精神充實、和諧幸福的美好新生活。
通過對宋代歷史的研究、分析，總裁借古喻今，在談到金潮未來的發展時強調，人才隊伍建設永遠在路上，文化年建設永遠在路上。隨著各個企業及整個金潮公司的不斷發展壯大，如何解決員工及干部的待遇問題，持續提升金潮人的幸福指數，已經成為下一步各級領導必須用心作好的一篇大文章。
昨天上一個電池園區、今天上一個招和建材、明天上一個裝配式建筑、后天上一個單家村舊村改造……近年來，金潮的項目建設一刻也未停止過。公司發展經濟的目的是什么？公司發展的落腳點是什么？從2018年開始，公司要通過健全、完善、規范薪酬考核體系，全方位地提高干部員工的福利待遇，逐步提升員工的薪資水平。
公司開展文化建設年最大的薄弱點和落腳點是什么？就是全體干部員工要全心全意、全力以赴地為金潮事業而努力奮斗拼搏。這不是唱高調、不是喊口號，更不是走形式。在此基礎上，要堅持不斷、永不停止、毫不猶豫地為全體金潮人創造豐厚的物質財富。這是干事創業的基礎。我們天天說企業愛員工，卻讓員工為溫飽擔憂，這就不叫愛。現在公司管理的短板就在中層。比如，公司對所有團隊的考核體系非常完善，政策也非常優惠，而團隊再往下延伸，一直延伸到每個員工就出現了“斷層”。其實，股份公司所有企業分配現在仍是“大鍋飯”。什么是“一把手”？不要片面地認為“一把手”是企業總經理的代名詞或專用稱謂，其實部門經理也是“一把手”，車間主任也是“一把手”，基層班組長也是“一把手”。“一把手”就是“老板”，“老板”就要有“老板”的職責；“老板”就要有“老板”的體系；“老板”就要有“老板”的考核；“老板”就要有“老板”的待遇。
捫心自問，公司每年上繳稅收近一個億，目前為全體股東分紅已經達到140%；公司每年為65歲以上的員工父母發“孝薪”，救助重特大疾病、意外致困家庭，為考上大學的員工子女發“紅包”。但是，總裁認為這還遠遠不夠。公司發展企業的初衷就是為了更好地立足社會，進而回報家鄉；公司回報家鄉，首先要回報每個金潮人，就是徹底扭轉薪資待遇全市中游水平的落后局面，立志三年內達到上游甚至最高水平。各企業“一把手”，每個干部員工，都必須樹立這種豪情壯志。不要片面地認為，提高員工薪資待遇就是普漲10%、15%的工資。這種平均主義“大鍋飯”的落后模式到頭來只能是害人、害己、害企業。
所以，下一步各企業要深化、完善、量化、細化薪資考核體系，具體考核到每個班組、每個員工；考核到塑料管道的米重；考核到一度電、一方水；考核到修筑一公里路，需要多少石子、多少砂子、多少瀝青；考核到每個體系的臺班；考核到車間成品率。
要通過內部責任制的定位，考核體系的建立，以及與經濟效益相掛靠的所有聯動機制的運行，充分調動每個人的積極性、創造性，讓所有的金潮人在各自崗位、在每個環節，通過奮斗都直接或間接地創造效益。這才是文化建設的根本。凡是通過挖潛降耗、責任提升，額外產生的效益，50%要返還給員工；各企業要把管理股份的一定比例提取出來獎勵給員工。只有這樣，才能真正做到文化建設年與每個員工息息相關；項目建設與每個員工息息相關；人才隊伍建設與每個員工息息相關。會上，對下一步考核進行了明確分工，總裁負責高層干部和團隊的考核；每個工段、部門和員工的考核由各企業負責，切實做到兩頭銜接。
歷經近20年的發展，現在留下來的員工都是企業的精英或骨干；每個員工只要敬業愛崗，勤奮努力，就一定會實現企業與個人雙贏。作為領導干部，為何不用這種思路去看待企業的發展？有的領導天天抱怨招工難、用工荒，并以“工資低、遠離城區、交通不便”等因素為借口，推脫招不上人來的責任。企業員工為什么薪資低？應當開動腦筋認真思考。股份公司在提升員工薪資待遇方面歷來舍得投入，關鍵問題是要從機制上變革創新。所以，在文化建設年活動中，要徹底解決這個問題。總體思路就是根據企業的現狀，薪資考核要逐步向下延伸。
“栽下梧桐樹，引來金鳳凰”。公司強調抓好人才隊伍建設，必須形成與之相匹配的薪酬待遇，否則，引進各類專業人才就是一句空話。古人云：財聚人散，財散人聚。只要通過創新變革，明確崗位責任、健全考核體系，推動效益持續提升，公司舍得投入提升薪資待遇，員工的幸福指數就一定會“水漲船高”。
集團公司、股份公司要進一步明確、完善團隊考核，適當提高管理股份。今年，公司啟動招和環保、裝配式建筑項目，以及單家村棚改項目投資均已過億，但沒有增加銀行貸款。只要各企業責任制明確、考核體系健全、分配政策合理，公司將額外拿出收益用于提升薪酬待遇，其目的就是要讓干活出力的金潮人多得；就是要讓貢獻大的員工先富；就是要鼓勵員工學技術、練本領、提技能、長才干，人人爭當“八級鉗工”。作為領導干部，必須有這種魄力。
下一步，整個考核體系的建立、責任制的明確，以及與之相關聯動的考核、薪資，必須隨著文化建設年的推進全方位地鋪開。未來三年，要快速壯大企業規模，不斷提高經濟效益，持續提升員工薪資。“企業給員工一份愛，員工還企業十份情”。只要真心實意地愛員工，切實讓員工多勞多得，員工也會加倍地回報企業，金潮事業必定像“芝麻開花步步高”。這才是們金潮人的使命、這才是金潮干部的使命，這才是金潮人的人生價值。
關于建立考核體系，可以自下而上，先讓班組拿初步意見。 比如，一米管子耗電多少、一米管子米重用料多少、一米管子人工費多少，并提出挖潛降耗的辦法。假如，一米管子制造總成本3元，員工在此基礎上通過技改降至2.8元，那么節省的2角錢費用50%返還給團隊。相信，只要給了員工目標激勵，員工一定會開動腦筋挖潛降耗。
總裁在講話中，重點闡述在文化建設年中，要不斷地完善員工的福利待遇及考核體系。從今天（6月23日）會后開始，各企業主管級干部要監督中層干部，中層干部要監督“一把手”；要層層傳達，廣泛宣傳，全員發動，把“薪資和考核體系建設年”的目的講透、意義講明，為活動的有序開展，營造良好的文化氛圍。總而言之，就是“說了算、定了干，并且說干就干、雷厲風行、善始善終、卓有成效”。為了企業的發展、為了員工的幸福，各企業必須在這方面大膽改革、銳意創新、開拓進取。因為薪資待遇牽扯到每個員工的切身利益。
公司擁有了人才，就必須具備與之匹配的好體制、好機制、好待遇；同樣，公司擁有了優秀員工，也必須具備與之匹配的好體制、好機制、好待遇。前提是只要企業健康發展、只要企業持續盈利，提高全員薪資待遇公司就舍得投入。近年來，公司興建文體中心、設立愛心基金，為員工父母、子女謀福利就是一個很好的例證。
到目前為止，公司的文化建設年活動已歷時近四個月，并且進展到了干部隊伍調整80%的階段。下一步，隨著企業經濟效益的提升，要將工作重心轉移到滿足員工日益增長的物質、精神生活需要上來，即提升員工的福利待遇、提高精神生活品味。因為文化年建設也是精神生活的一部分。既不能光講精神不講物質，也不能光講人才不講待遇，二者相輔相成，缺一不可。各企業天天開展文化建設，但切不可搞形式、走過場，最終要落腳到改善員工待遇，提高幸福指數，三年內必須實現在招遠企業同等崗位中，金潮的薪資待遇達到最高的奮斗目標。這是檢驗每個企業“一把手”是否稱職的硬杠杠。如果屆時哪家企業完不成，公司將追究“一把手”的責任，必要時責令其引咎辭職。
總裁希望各企業“一把手”及管理團隊，要按照公司的統一部署，變壓力為動力，進一步增強危機意識、改革意識和突破意識；進一步更新觀念，大膽探索，敢為人先，切實做到思想上破冰、行動上突圍、改革上發力，強力推進“薪資和考核體系建設年”活動，團結帶領廣大員工不負眾望、不辱使命，為實現“三年內薪酬福利躍居全市第一”的既定目標，努力譜寫全體金潮人幸福生活美好新篇章而努力奮斗！ （翟純明）
