在2020年工作動員部署大會上，金潮股份公司總裁程紹華提出了“固本強基”的戰略導向，并將2020年定為“提質革新”年，明確了“降本提質，革新提效”的工作總基調，放眼當前國際社會經濟的發展態勢，加之新冠疫情的沖擊，可謂正當其時、意義深遠。3月20日，股份公司下發了“2020年工作動員部署大會會議紀要”，股份公司及下屬各企業、各部門高度重視、迅速行動，結合本企業工作實際，以多種形式積極開展學習活動，深刻把握講話內涵要義，深入貫徹落實總裁講話精神，切實達到以講話精神指導實踐、推動工作，進一步深化公司體制改革的根本目的。同時，金潮股份公司定期聽取各企業行政人事負責人對各企業改革進度的匯報，實時掌握企業改革動態，并提出指導意見或建議，從而使企業在深化體制改革中保質保效、少走彎路。
金潮新材公司優化架構革新提效，實現扁平化組織管理
4月7日，金潮新材公司總經理苑永海在一樓會議室主持召開“新材干部團隊工作動員”會議。會上，由副總經理趙書軍宣讀“金潮新材2020年新干部團隊任命”，對金潮新材干部隊伍進行了全面調整。金潮新材此次調整干部團隊，以簡化辦事流程，精準、高效地實現企業規范化運行為準則，實現閉環管理，真正實現降本增效。
自金潮股份公司召開2020年工作動員部署大會以來，為深入貫徹落實總裁的講話精神，切實打造高素質團隊、優化組織架構、降本增效，金潮新材從領導班子成員管轄責任劃分，到中層干部重調規劃，再到基層辦公人員分配，嚴格按照企業扁平化管理的工作目標，以企業長久穩定發展為主導，結合企業現狀，合理配置部門機構，為企業員工進行SWOT分析，科學規劃崗位及人員，有序推進人力資源變革。
在干部分工上，新調整的干部隊伍全部進行職能及工作流程精細化，按照“整體、部分、精簡”三步走戰略，將所有干部的管理職能及基本崗位工作相結合。在管理的同時，干部更要俯身工作，讓部門管理人員不僅成為整個團隊的領導人，而且是整個團隊工作進行的推進者和踐行者。
在崗位設定上，依據“一人多崗、一崗多職、一職多能”原則，讓所有員工在崗位職責明確的同時，了解到公司目前發展現狀，并能夠清晰地認識到個人工作能力提升、心理素質提高、工作狀態飽滿的重要性。在后期崗位與人員配置上，金潮新材也將嚴格按照“能者上、平者讓、庸者下”的原則，對員工實行高標準、嚴要求，極力杜絕混日子、混工資、渾水摸魚情況的發生。金潮新材也將在后期為工作能力突出、業績上升明顯的基層員工開辟晉升通道，真正踐行“奮斗成就夢想”的金潮核心價值觀，讓員工在公平、公正、積極的競爭環境中不斷提升自我能力，成為真正意義上的“奮斗者”。這不僅促使企業“革新提效”，而且為員工實現“價值提升”營造了良好的氛圍。（通訊員 張天弛）
金潮果蔬公司優化人力資源配置，向內部管理要效益
2020年是金潮公司的“提質革新”年。股份公司要求，各企業要改革創新，向內部管理要效益，優化配置人力資源與因崗定人統籌推進，不斷提高勞動生產效率，降低管理成本，促進企業穩定、快速發展。
按照2020年金潮股份公司提出的人力資源發展規劃戰略要求，結合“合伙制”體制改革，金潮果蔬公司及時召開了部門負責人專題會，認真傳達學習總裁講話精神，緊密聯系果蔬公司戰略發展規劃和組織架構現狀，本著“一職多能、扁平化管理、提質提效、責權利緊密”結合的原則，對下一步的重點工作進行了安排。
果蔬公司的戰略目標：構建穩定高效、強化提升專業技能、全面可量化考核的管理團隊；2022年底前實現多品種生產、銷售，質量穩定、能耗逐步降低、效益逐年提升20%。
在組織架構優化的同時，果蔬公司對原有部門職能進行了重新調整、分配。具體措施如下：
一、將原料采購工作職能合并到生產部，從原料收購到生產加工等環節實現無縫對接、信息第一時間傳遞到位，有效避免生產部與采購部原料供應數量不及時、供應質量有異議、設備開機率不穩定、頻繁開停機導致的清洗及人工成本增加等問題，將從后續的量化考核指標中，嚴格提煉出原料采購專員及分管領導的關鍵考核指標。
二、成立綜合業務部，將行政人事部職能、貿易部職能，以及采購部除原料采購外的其他職能統一合并，從而減少溝通層級、提高溝通效率，杜絕推諉扯皮現象。
三、綜合業務部中的銷售業務，是重中之重。同時，果蔬公司將對綜合業務部的銷售業務制定明確的考核方案。
此舉是為了更好地實現扁平化管理，在機制平臺和內部管理上，能更好地分解和開展工作，按照“目標、計劃、行動”三步有序推進。尤其在今年疫情嚴峻的國內外形勢下，財務部的工作重點是嚴格把控應收款，增加現金流。總裁指出，2020年因疫情影響，國內外經濟形勢嚴峻，企業生存發展舉步維艱，我們要居安思危，挖潛降耗，加快人才梯隊建設，推行機構扁平化管理，加大績效量化指標考核，強化成本管理，降本提質，健全預警機制，防范應對內外風險。通過“合伙制”改革的推進，層層落實目標責任制，達到機構精簡高效的目的。
目前，果蔬公司已完成崗位說明書和績效考核辦法的制訂、部門優化和干部任命。下一步，果蔬公司將根據資產現狀、問題和出口型加工企業、行業生產的季節性特點，成立資產、安全生產、體系管理小組，使得果蔬公司走向規范化、標準化、制度化的管理軌道。
疫情當下，果蔬公司全體干部員工團結一致、眾志成城，克服不利影響，將以“合伙制”改革為動力，為企業效益的提升而努力，最終實現企業發展壯大、員工與企業“雙贏”的愿景。 （通訊員 邵 妍）
金潮建工公司精兵簡政推行績效，加強完善制度建設
2020年新春伊始，受新冠肺炎疫情持續影響，金潮建工公司面臨前所未有的新挑戰。面對困境，公司領導班子審時度勢，以總裁提出的“固本強基”的戰略導向為指引，深入推進“合伙制”薪酬體系改革，深挖內部潛力，激發員工活力，打造一支務實高效管理團隊，構建企業與員工雙方利益共享、風險共擔的命運共同體。
一、統一思想認識。面對不利形勢，建工公司領導班子多次召開研討會，分析討論應對舉措，一致決定將“降本提質，革新提效”作為建工公司的工作重點，結合公司當前發展情況，由行政人事部牽頭，在股份公司人力資源考核小組的指導下，積極做好“合伙制”相關改革思路及要點的宣講，促使干部員工從“打工者”思維向“合伙人”、“創業者”思維轉變。在去年推行“合伙制”的基礎上，總結經驗，量化崗位績效考核標準，進一步擴大“合伙制”推行力度和范圍，將全部中層管理人員納入其中，實現合伙人與企業同甘共苦，主動想事、干事，真正當家做主。
二、強化制度建設。自公司復工以來，行政人事部在股份公司的統一領導下，牽頭組織各部門，認真研讀《人力資源考核細則》，結合各部門的工作業務內容，將細則分解，劃分責任板塊，各部門以《細則》為依據，對照現有規章制度，仔細梳理，查漏補缺。經過前段時間的努力，補充完善各類制度、表格97個，尤其是細化了崗位說明書，完善了任職要求、崗位職責、考核內容到崗位權限等，為公司深化“合伙制”體制改革夯實了基礎。
三、優化崗位配置。建工公司今年重新調整了企業組織架構，并以此進行崗位配置，實現組織結構扁平化，提高執行的效率。在人力資源合理配置的基礎上，采取“能者上、平者讓、庸者下”的崗位考核機制，實行末位淘汰，根據前段時間的綜合考評，有4位項目經理調整為項目負責人。為更好地應對崗位需求，深挖內部潛力，公司從去年本著“一專多能”的原則，著力培養員工多元化發展，打造復合型人才，針對崗位的特點，在部門之間推行“輪崗”制，截至目前共有輪崗人員5人調整到崗；為實現“提質革新”的目標，公司近期進一步優化了崗位配置。
四、嚴抓工程管理。建工公司始終將工程質量作為施工的重點環節來抓，領導班子秉承多年來的優良傳統，定期親臨一線現場督查，詳細了解項目施工情況，幫助項目部解決實際問題；安質中心堅持所有開工項目必到現場，高標準、嚴要求，針對發現的不同質量問題，制定相應的整改措施，并多次現場做樣板示范。如，近日在朱疃水庫，安質中心管理人員發現正在施工的溢洪道漿砌石勾縫不合格，表觀差，他們立即在現場做勾縫樣板，明確了施工標準，減少了返工浪費。“合伙制”的推行，不是對工程質量放任不管，片面追求工程利潤，而是促使干部員工主動提高質量意識，增強嚴控工程質量的自覺性，從源頭上減少質量問題的發生，降低施工成本，提升工程項目的效益。
五、深化“合伙制”。去年，公司在高層管理團隊率先推行了“合伙制”，經過一年的運行，高層管理團隊的凝聚力明顯增強，激發了干事創業的熱情，也嘗到了推行“合伙制”帶來的甜頭。今年，公司領導根據股份公司2019年調研結果暴露的中層管理軟弱無力的問題，決定2020年繼續深化“合伙制”體制改革，將改革范圍擴大到所有中層管理人員，打造一支高效管理團隊，實現管理團隊與公司發展同呼吸、共命運。目前，“合伙制”推行范圍已擴至31人。此舉必將徹底扭轉中層管理無力的局面，有力地凝聚中層力量，帶領基層員工，自上而下形成最大合力，助推建工發展實現新突破。
金潮地產公司深耕細作“合伙制”，建立公司體制文化
3月13日，金潮股份公司2020年工作動員部署大會召開后，金潮地產公司根據會議精神，開始“合伙制”改革籌備工作，通過合伙人選拔、激勵方案制訂、實行績效考核，“合伙制”文化逐步建立，打造符合公司實際情況的“合伙制”體系。
一、合伙人選拔
2020年4月初，地產公司開始組建合伙人團隊，將員工按職級分副總經理級、部門經理級、主管級和普通員工，在梳理公司組織結構和崗位體系的同時，根據職位、工作年限、歷史貢獻等從每個職級按照一定比例進行合伙人選拔。本次共選取17人為合伙人。其中，總經理1人、副總經理3人、部門經理8人、主管級2人、員工級3人，構建與公司共享利益、共擔風險的命運共同體。
二、制訂考核方案
地產公司將部門分為考核指標可量化部門和不可量化部門，針對部門的特性實行不同的考核。對于考核可量化部門，根據歷史數據推算，制訂部門績效考核辦法；對于不可量化部門，進行崗位說明書的修訂和完善，按月考核，與薪酬關聯。目前，《崗位說明書》、《城管部考核辦法》、《工程部考核辦法》、《銷售部考核辦法》已基本制訂完成。
三、實行績效考核
在制訂考核方案，明確各崗位、各部門“責、權、利”的基礎上，實行績效管理，定期考核所有合伙人的文化貢獻、過程貢獻和結果貢獻，并基于貢獻評估結果來決定合伙人的升、降、進、退。對合伙人團隊實行動態管理，提升合伙人團隊質量。
四、合伙制文化
打造合伙制文化，加強對合伙人的培養。一是要實現思想意識的轉變，形成統一的文化價值觀，實現由打工者的心態和思維向合伙人應有的心態和思維轉變；二是提升合伙人的自身工作能力，使其與從事崗位更加匹配，從而實現企業與合伙人的“雙贏”；三是持續提升合伙人在企業發展過程中的應變能力，讓每一位合伙人不斷地挑戰自我，從而達到更高的工作目標，增強解決復雜的管理或技術問題的能力。
目前，地產公司合伙人團隊已組建完成，正在根據2020年工作規劃，依據往年數據對工作任務進行數據推算，并將目標進行分解，制定部門考核方案，或根據工作任務的關聯性，對相關部門實行關聯考核，此項工作預計5月底完成。地產公司每年將根據績效考核結果，對合伙人團隊進行適當調整，實行末位淘汰，將工作能力突出的員工納入預備合伙人，保證合伙人團隊具有較強的戰斗力，以適應企業不斷發展的需要。 （通訊員 閆 清）
招和環保建材公司多措并舉，持續推進“合伙制”改革
根據金潮股份公司要求，招和環保建材公司結合總裁在開工動員大會上的講話精神，總經理曹雪松對招和公司下一步的工作提出了要求。
一、以銷售為龍頭，加大銷售力度。招和公司根據2020年預算計劃，科學配置銷售資源，新招聘銷售副總經理一名。受疫情影響，各工程項目開工較晚，銷售部不等不靠，重視新客戶開發、新項目跟進，與競爭對手爭客戶、搶資源。為發揮產業鏈優勢，總經理曹雪松要求金潮建工優先推薦使用招和的商砼、石子。
二、制定考核方案，加大考核力度。根據2019年運營情況，招和公司重新修訂了《固廢車間生產考核辦法》；研究制訂了商砼機組考核辦法；機務部根據“合伙制”要求，打破固有思維，對標外地同行，在深入調研探討的基礎上，將招遠本地采用的“三人二車”模式，改為“一人一車”模式，重新制訂考核辦法，提高出勤率和員工收入，降低了人工費用。銷售部制定銷售人員的車輛補貼考核標準，讓銷售員“動起來”，進一步激發銷售積極性。
三、針對公司實際優化組織架構，合理配置崗位人員。目前，水穩機組、瀝青機組、商砼機組、固廢車間組織架構比較穩定，根據人員具體情況，對部分崗位進行了內部調整。PC裝配式建筑項目從2019年下半年開始接單生產，目前仍處于不斷調整優化階段。新上的制砂、制磚車間處于建設階段，相關生產人員、維修人員和輔助人員需要逐步配備，目前無法一步到位，加之疫情影響，需要一定的時間進行調整，計劃用半年時間對組織架構及人員配置調整到位。
四、明確崗位職責，加大管理力度。招和公司首先對崗位說明書進行了初步的細化，使崗位職責與實際要求相符。為進一步優化銷售流程，多次召開專題會，明確各部門崗位職責。為提高辦事效率，對部分流程采用企業微信辦公，對需要傳達的公文，通過微信發布，提高及時性。
五、修訂《人資源考核細則》，完善工作流程。公司行政人事部門對基層部門講解考核細則的作用及意義，要求結合《細則》相關內容查漏補缺，建章立制，完善流程。目前，各部門已經開始著手準備。
六、根據目前工作實際開展情況，明確下一步工作計劃。一是明確各部門工作目標：銷售部細化銷售目標，并將目標層層分解落實到各個銷售人員；生產部對相關數據進行完善，著重加強對制砂制磚車間數據的收集、統計和分析；PC裝配式建筑完善制訂人工定額。二是進一步優化部門人員配置，在完善組織架構的基礎上，對各崗位的工作量進行匯總和分析，使各崗位工作量逐步達到合理狀態，特別是PC裝配式建筑項目，完成銷售、生產流程的優化，確定最終崗位需求和人員編制；考察確定商砼ERP系統，達到進一步優化流程的效果。三是加強制度建設，對照《人力資源考核細則》，逐項落實規章制度，對未按要求切實執行的部門及責任者給予相應處罰。 （通訊員 蘭茂衍）
